Gestão de Competências, Por Quê? (2/2)
Na primeira parte deste artigo, vimos que a Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. A idéia é mapear as competências necessárias para implantar a estratégia da empresa e, a partir daí, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, para que eles possam aplicar suas habilidades da melhor maneira possível, no sentido de alcançar os objetivos propostos.�
Assim, um plano de Gestão de Competências envolve ações que englobam desde a seleção até o treinamento, a remuneração, a avaliação de desempenho e o monitoramento permanente de todos esses aspectos. Para ser, de fato, eficiente, o plano deve permear toda a estratégia da empresa. Todas as ações e diretrizes devem seguir o mesmo princípio que visa a formação e o estímulo permanente para que os profissionais possam, cada vez mais, potencializar suas competências para responder às necessidades e aos desafios da organização.�
Para que a teoria se traduza em um plano viável e eficiente, são necessários alguns cuidados ao elaborar uma política de Gestão de Competências. Ela precisa, antes de tudo, ser realista, dentro dos limites da empresa e em sintonia com o mercado. Não adianta importar fórmulas prontas ou receitas de sucesso de outras organizações, pois cada uma tem suas características próprias e limitações. Também deve ser eqüitativa, justa e objetiva, com critérios claros e baseados em parâmetros que possam ter influência do empregado. Precisa ainda ser transparente e ter critérios conhecidos por todos, passíveis de negociação. Por fim, deve ser atualizada sistematicamente, para eventuais “ajustes de rota”.
Um dos pontos importantes da Gestão de Competências é a remuneração. Muitas empresas já perceberam que uma das maneiras mais eficientes de reconhecer, estimular as habilidades e reter talentos é oferecer, além do salário fixo, uma remuneração por competências, variável, com benefícios e ganhos baseados em metas e desempenho. Traçar um plano de remuneração justo e eficaz é um passo fundamental nesse processo.
Uma política adequada de Gestão de Competências resulta em satisfação dos empregados, retenção de talentos e impacto positivo na imagem da empresa. Mas é preciso ter cuidado na sua implantação, para que ela atinja as metas desejadas. Competência, ética e responsabilidade em todas as etapas — do planejamento à execução e ao acompanhamento do plano — são essenciais para quem quiser transformar essa importante ferramenta em um diferencial competitivo para a empresa.
Assim, um plano de Gestão de Competências envolve ações que englobam desde a seleção até o treinamento, a remuneração, a avaliação de desempenho e o monitoramento permanente de todos esses aspectos. Para ser, de fato, eficiente, o plano deve permear toda a estratégia da empresa. Todas as ações e diretrizes devem seguir o mesmo princípio que visa a formação e o estímulo permanente para que os profissionais possam, cada vez mais, potencializar suas competências para responder às necessidades e aos desafios da organização.�
Para que a teoria se traduza em um plano viável e eficiente, são necessários alguns cuidados ao elaborar uma política de Gestão de Competências. Ela precisa, antes de tudo, ser realista, dentro dos limites da empresa e em sintonia com o mercado. Não adianta importar fórmulas prontas ou receitas de sucesso de outras organizações, pois cada uma tem suas características próprias e limitações. Também deve ser eqüitativa, justa e objetiva, com critérios claros e baseados em parâmetros que possam ter influência do empregado. Precisa ainda ser transparente e ter critérios conhecidos por todos, passíveis de negociação. Por fim, deve ser atualizada sistematicamente, para eventuais “ajustes de rota”.
Um dos pontos importantes da Gestão de Competências é a remuneração. Muitas empresas já perceberam que uma das maneiras mais eficientes de reconhecer, estimular as habilidades e reter talentos é oferecer, além do salário fixo, uma remuneração por competências, variável, com benefícios e ganhos baseados em metas e desempenho. Traçar um plano de remuneração justo e eficaz é um passo fundamental nesse processo.
Uma política adequada de Gestão de Competências resulta em satisfação dos empregados, retenção de talentos e impacto positivo na imagem da empresa. Mas é preciso ter cuidado na sua implantação, para que ela atinja as metas desejadas. Competência, ética e responsabilidade em todas as etapas — do planejamento à execução e ao acompanhamento do plano — são essenciais para quem quiser transformar essa importante ferramenta em um diferencial competitivo para a empresa.
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